Pagar empregados para perderem peso. Isso dá resultado?

Mitesh S. Patel, David A Asch e Kevin G. Volpp - O Estado de S.Paulo

Cerca de quatro em cada cinco grandes empregadores dos Estados Unidos hoje oferecem algum tipo de incentivo financeiro aos funcionários para que cuidem melhor de sua saúde

Se o seu empregador lhe oferecesse 550 dólares para você perder peso, quantia que seria deduzida do que você iria pagar de seguro saúde no ano seguinte, acaso se sentiria motivado para finalmente perder aqueles quilinhos a mais?

Cerca de quatro em cada cinco grandes empregadores dos Estados Unidos hoje oferecem algum tipo de incentivo financeiro aos funcionários para que cuidem melhor de sua saúde. O Affordable Care Act estimulou a criação de tais programas aumentando consideravelmente o montante do prêmio, sob a forma de uma porcentagem do seguro que os empregadores podem conceder como prêmio (ou retirar) no intuito de melhorar fatores como índice de massa corporal, pressão sanguínea e colesterol, bem como deixar de fumar. 

As companhias podem melhorar a saúde dos trabalhadores, mas somente se eles se comportarem de maneira inteligente a este respeito

As companhias podem melhorar a saúde dos trabalhadores, mas somente se eles se comportarem de maneira inteligente a este respeito Foto: Oscar Bolton Green/ NYT

Estes programas fazem muito sentido. Mas será que funcionam?

Nós e vários colegas realizamos recentemente um teste ao longo de doze meses para verificar se a promessa de um desconto de 550 dólares sobre o seguro saúde do ano seguinte, pago no decorrer daquele ano, poderia motivar os trabalhadores a perder peso. Depois de um ano, como informamos à revista Health Affairs, funcionários escolhidos aleatoriamente e colocados num grupo de controle que não recebeu nenhum incentivo financeiro, não apresentaram nenhuma alteração do peso. Ocorre que os que receberam a oferta de uma redução do prêmio de 550 dólares, tampouco perderam peso.

Um dos motivos da ineficácia destes prêmios foi o fato de que seriam concedidos em um momento distante no futuro. Se você perder peso hoje, não receberá nenhum prêmio, somente no ano que vem. Mas o próximo ano está muito longe, particularmente se neste momento houver algum doce na sua frente.

Uma segunda razão é que, embora um prêmio de 550 dólares aparentemente represente uma motivação razoável, equivalerá a um acréscimo de apenas 20 dólares no seu pagamento a cada duas semanas. Além disso, estes 20 dólares serão depositados numa conta bancária que talvez você nunca possa analisar, e mesmo que pudesse, estarão embutidos no seu pagamento e no saldo total da sua conta. Um incentivo postergado e dividido em pequenas parcelas, depositado diretamente em conta e juntamente com quantias muito maiores de dinheiro, é provável que não consiga derrotar as forças que sempre tornam difícil a perda de peso.

Isto não significa que os incentivos financeiros concedidos no seu emprego e destinados a promover a sua saúde não possam ser eficientes. Mas isto implica que corrigir os prêmios do seguro saúde dos funcionários talvez não seja uma motivação adequada. Estes incentivos precisam ser melhor elaborados.

Os estímulos financeiros podem funcionar - desde que separados dos prêmios do seguro. Nos últimos anos, analisamos outras intervenções visando a promover a perda de peso dos funcionários, que utilizam quantias semelhantes em dinheiro, e que funcionam. Num estudo publicado em 2013, nos Annals of Internal Medicine, constatamos que é possível encorajar as pessoas a perder peso colocando os funcionários em grupos nos quais só são premiados os que conseguem atingir determinado nível de perda de peso. Isto funciona, talvez porque as pessoas odeiam a ideia de ver outros do mesmo grupo ganharem um prêmio que teria sido delas, se tivessem se esforçado um pouco mais.

Outro exemplo: Dois professores entre os autores deste artigo (Asch e Volpp) e colegas realizaram dois grandes estudos, um na General Electric e outro na CVS, publicados no New England Journal of Medicine em 2009 e 2015, respectivamente. Ambos mostraram que os participantes que receberam dinheiro ou cheques de 750 dólares a 800 dólares ao longo do ano pararam de fumar três vezes mais depressa do que o grupo de controle.

E, no mês passado, publicamos um estudo online nos mesmos Annals of Internal Medicine no qual foram experimentados estímulos aos funcionários para aumentarem a atividade física. Um grupo de 281 empregados tinha como meta uma caminhada de pelo menos 7 mil passos diários, medidos por acelerômetros embutidos em seus smartphones. Funcionários escolhidos aleatoriamente foram incluídos no grupo de controle e receberam apenas informações sobre o número dos passos dados. Outro grupo recebeu 1,40 dólar todos os dias em que seus integrantes atingiam a meta dos 7 mil passos - ou seja, 42 dólares por mês. Os de um terceiro grupo foram informados de que mensalmente começariam com 42 dólares depositados numa conta, e que diariamente seriam estornados 1,40 dólar desta conta caso não cumprissem a meta (considerando que nenhum participante pode terminar numa situação financeira pior do que quando começou).

De um ponto de vista puramente econômico, a motivação destes dois últimos grupos devia ser a mesma: em todo caso, no final do mês, o funcionário fica 1,40 dólar mais rico para cada dia em que andou pelo menos 7 mil passos. Mas em termos de psicologia humana, existe uma importante diferença, porque assim como as pessoas gostam de ganhar 1,40 dólar, na realidade, odeiam perder 1,40 dólar - fenômeno conhecido como "aversão à perda".

O estudo demorou três meses, e mesmo com um feedback regular, os funcionários do grupo de controle só atingiram o número de passos determinado apenas 30% do tempo. Os funcionários que ganharam 1,40 dólar para cada dia em que cumpriram a meta, a atingiram 35% do tempo - dado estatisticamente não diferente daquele do grupo de controle. Por outro lado, os que poderiam perder 1,40 dólar para cada dia em que não cumprissem a meta, só a atingiram por 45% do tempo. 

Como todos estes estudos sugerem, as companhias podem melhorar a saúde dos trabalhadores, mas somente se eles se comportarem de maneira inteligente a este respeito.

Mitesh S. Patel, David A. Asch e Kevin G. Volpp são professores da Perelman School of Medicine e da Wharton School na Universidade de Pennsylvania, e médicos da equipe do Cpl Michael J. Crescenz Veterans Affairs Medical Center na Filadélfia

Tradução de Anna Capovilla