A síndrome de Burn-out passará a constar oficialmente na Classificação Internacional de Doenças (CID) a partir de sua 11ª edição, que entrará em vigor em 2022. É preciso cuidado na análise dessa notícia.

Há quem diga que a CID é a Bíblia dos profissionais de saúde, pois é ali que estão oficialmente reconhecidas as doenças existentes. Claro que é um exagero; não se trata de um texto dogmático mas um guia para uniformizar as definições e critérios diagnósticos ao redor do globo. Com isso ganha-se uniformidade – o que chamamos de depressão, enxaqueca ou diabetes no Brasil será assim chamado em qualquer lugar. Mas é óbvio que uma doença não passa a existir no mundo real só por entrar no código nem é extinta ao ser retirada dele.

Há muitos anos sabe-se que trabalhadores expostos a situações de estresse constante têm risco de desenvolver um quadro que, em sua apresentação mais típica, envolve três esferas: 1) exaustão, que é a sensação de esgotamento propriamente dita, tanto emocional como física; 2) despersonalização, sentida como o progressivo distanciamento emocional, chegando até à insensibilidade e cinismo; e 3) perda de realização, na qual a pessoa sente que seu trabalho é inútil, crê que não tem eficácia e que não faz qualquer diferença.

Ninguém duvida que tal quadro exista. O debate em torno dele é se ele se trata de uma síndrome independente ou se seria um subtipo de depressão, especificamente ligando-a ao trabalho. Em quadros mais graves de burn-out, a sobreposição entre os sintomas com os da depressão chega a 90%, por exemplo.

A vantagem de colocar a síndrome na CID é reconhecer oficialmente que o estresse no trabalho, quando não gerenciado, pode levar ao adoecimento. E essa é mais uma ressalva importante, pois correm-se dois riscos igualmente errados quando se fala em doença e trabalho. O primeiro é vilanizar o emprego, atribuindo ao patrão malvado ou ao capitalismo selvagem a causa do sofrimento humano. O outro é desqualificar o empregado, acusando o trabalhador que adoece de fraqueza de espírito ou pior, de simplesmente não querer trabalhar.

Mas na maioria das vezes não é uma coisa nem outra – trata-se sim, como constará na própria definição oficial da CID-11 de uma “síndrome conceituada como resultante do estresse crônico no local de trabalho que não foi gerenciado com sucesso”. O que deixa claro que a solução depende sempre de um esforço conjunto, não sendo razoável atribuir toda a responsabilidade desse gerenciamento para um ou outro lado.

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Leitura mental

Sempre que se fala em mudança de comportamento vários mitos vêm à mente: novos hábitos levam não sei quantos dias/horas/meses para se consolidar. É fácil acreditar nessas informações, mas é só pensar um pouquinho para ficar em dúvida: será que criar o hábito de nadar três vezes por semana requer exatamente o mesmo esforço do que o hábito de passar fio-dental? Não parece razoável. Essa é a conclusão do especialista em comportamento Stephen Guise, apresentada no livro Mini-hábitos : como alcançar grandes resultados com o mínimo de esforço (Objetiva, 2019). O escritor reúne evidências de que o melhor jeito para mudar comportamentos é começar pequeno. Bem pequeno. Metas mínimas, que sejam fáceis de cumprir mas que já nos coloquem na direção certa trazem satisfação ao ser cumpridas, mantendo-nos motivados, em vez da frustração habitualmente associada às grandes metas – o que sempre nos desmotiva. Por isso planejar mini-hábitos pode nos levar mais longe do que bolar grandes revoluções.